Ваша реклама

Трудовое право - одна из ведущих отраслей права РФ. Трудовое право - одна из основных отраслей права, регулирующая отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Оно играет важную роль в регулировании трудовых отношений работников с организациями независимо от форм собственности и хозяйствования. Как отрасль права, трудовое право состоит из основополагающих начал: предмета, метода, системы, принципов и источников.
предмета Это общественные отношения, которые регулируют связи двух основных субъектов трудового права: работника и работодателя. Это, прежде всего, собственно трудовые правоотношения по использованию труда работника в соответствии с заключенным с ним договором.
Трудовое правоотношение как разновидность общественного связи возникает в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. В ст.15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем. Трудовое правоотношение отличается от смежных правоотношений в сфере труда следующими особенностями:
=предметом трудового правоотношения является сам процесс труда, а не конечный его результат;
=работник выполняет определенную трудовую функцию личным трудом в соответствии со своей специальностью, квалификацией, профессией, должностью. Он не вправе перепоручить свою работу другим лицам;
=обязательность организации трудового процесса, обеспечение безопасности в трудовом правоотношении лежит на работодателе;
=работник, вступая в трудовое правоотношение, становится членом трудового коллектива со всеми вытекающими отсюда организационно-правовыми последствиями
Все остальные правоотношения, входящие в предмет трудового права, как правило, взаимообусловлены. Таких отношений восемь:
=организация труда и управление трудом;
=трудоустройство у данного работодателя;
=профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно у данного работодателя;
=социальное партнерство, ведение коллективных договоров, заключение коллективных договоров и соглашений;
=участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
=материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда;
=надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
=разрешение трудовых споров.
Метод трудового права.В трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулирования; установление отношений нормативным и договорным путем; участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений; определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования; специфические способы защиты нарушенного права; особые пределы ответственности работника.
1.Основой правоотношений является сочетание централизованного, регионального и локального регулирования. Перечень полномочий федеральных органов (ст.6ТК РФ), действующих на всей территории РФ, устанавливает гарантии трудовых прав работников и работодателей, основы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, наиболее важные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Органы государственной власти субъектов РФ принимают нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов власти. Указанные органы вправе принимать нормативно-правовые акты по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством. Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
2.Отношения, входящие в предмет трудового права, могут быть установлены как путем нормативно-правового регулирования, так и договорного. При этом договорный способ регулирования отношений состоит как в заключении индивидуального трудового договора с работником, так и в заключении коллективного трудового договора между представителями работников и работодателей или (и) в заключении соглашений.
3.В регулировании трудовых отношений участвуют работники через своих представителей. Это участие заключается в подписании коллективных договоров и соглашений.
4.Для современного трудового права весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными. Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений.
5.Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают особые органы, рассматривающие трудовые споры. При этом для индивидуальных трудовых споров предусмотрена такая процедура их рассмотрения, как обращение в комиссию по рассмотрению трудовых споров (КТС). Поскольку право на труд является конституционным, то для его защиты предусматривается также судебный порядок рассмотрения спора. В связи с введением в действие нового ТК РФ отдельные категории споров рассматриваются и органами федеральной инспекции труда.
6.Законодательством предусматриваются особые пределы ответственности работника. При этом дисциплинарная ответственность возможна лишь в виде применения следующих видов дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, увольнения. Применение иных мер взысканий допускается только в отношении специальных работников, указанных в специальном законодательстве в пределах, установленных в нем.

Источники трудового права.
Под источниками трудового права понимаются формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Система источников трудового права имеет свои особенности, главными из которых являются:
=соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений, что означает правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ним отношений происходит как посредством общего законодательства, так и посредством его сочетания со специальным законодательством;
=наличие в системе большого числа международных актов, ратифицированных бывшими СССР и РФ (акты ООН, конвенции и рекомендации Международной организации труда - МОТ);
=определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования;
=участие в формировании системы источников трудового права работников, профессиональных союзов и работодателей.
Среди источников трудового права следует различать:
1)Конституция РФ.
2)Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы. В соответствии ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством, состоящим из ТК РФ, федеральных законов, законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
3)Указы Президента.
4)Постановления Правительства РФ.
5)Акты федеральных органов исполнительной власти.
6)Конституции (уставы), законы и иные нормативные акты субъектов РФ.
7)Акты органов местного самоуправления.
8)Локальные нормативные акты.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового договора; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Гражданское право.
Наиболее часто с трудовыми правоотношениями по ТП путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые нормами ГП. Речь идет о договорах подряда, поручения, авторском договоре, договоре оказания услуг и т.п.
Различают эти договоры прежде всего по предмету регулирования.
Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, то предметом гражданского договора является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.).
В процессе выполнения трудовой деятельности работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а при исполнении гражданского договора такого подчинения, как правило, не бывает.
Предмет ГП и ТП составляют различные по своим особенностям общественные отношения. В ГП это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому, а также связанные с ними некоторые личные неимущ отношения. Предметом ТП являются трудовые отношения и тесно связанные с ними иные общ отношения.
дминистративным правом (АП) регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению гос-ой гражд-ой службы. Регулирование этих отношений отраслью АП вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Предмет АП образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности гос органов. А характерное для ТО следование внутреннему трудовому распорядку и подчинения работника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-пр методом властных предписаний. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.
ТП также отличается и от права социального обеспечения.
До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть ТП. Отношения по соц обеспечению либо сопутствуют ТО, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права различны.
Отличие их производится по предмету и методу регулирования.
Предмет права соц обеспечения составляет общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными гос органами по поводу предоставления отдельных видов обеспечения из различных гос фондов. Методу права соц обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения, изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов права соц обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми гос-ом.

Под принципами ТП понимаются закрепленные в законодательстве руководящие начала, отражающие содержание норм ТП и основные направление гос политики в сфере наемного труда и направленные на их дальнейшее развитие.
Под основными принципами ТП понимаются основные начала и положения, определяющее его единство, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной системы правовых норм.
Основные принципы трудового права связаны с общеправовыми и межотраслевыми принципами, закрепленными в КРФ. А КРФ, явл главным гарантов прав и свобод человека.
Правовые принципы принято разграничивать на:
а) общеправовые принципы, присущие всей системе права, большинству его отраслей (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.)
б) межотраслевые принципы, выражающие то существенное, что характеризует несколько отраслей права (принцип свободы труда и запрещение принудительного труда, кот. присущи не только трудовому, но и гражданскому и административному праву в области трудовой деятельности)
в) отраслевые или основные принципы ТП, отражающие существенное в данной отрасли права и связанные с большинством норм общей части и институтов отрасли (ст.2 ТК)
г) принципы соответствующего института (принципы социального партнерства, рассмотрения индивидуальных либо коллективных трудовых споров и др.)
ТК РФ в ст.2 закрепляет основные принципы правового регулирования ТО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основные принципы ТП:
1. Свобода труда, включая право на труд. В РФ каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
Свобода труда право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деят-ти и профессию. Свобода труда не существует без запрета дискриминации и принудительного труда. Свобода труда позволяет заключить трудовой договор на добровольной основе.
Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своего права на труд. Никто не может быть ограничен в своих в трудовых правах и свободах.
Принцип запрещения принудительного труда определяется как выполнение работы под угрозой применения какого- либо наказания.
Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.
В РФ законом «О занятости населения РФ» определены основные направления гос политики в области занятости, разработка и реализация целевых программ, предусмотрены полномочия органов занятости и т.д.
2. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда.
Право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд и т.д.
Справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.
3. Принцип равенства и возможностей работников.
Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка и др.
4. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
5. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации
6. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.
В ТК закрепляется как непосредственная форма участия работников, н-р, на общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило , профсоюзы.
7. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией.
8. Принцип сочетания гос-го и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
9. Принцип социального партнерства.
10. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
11. Принцип установления гос-ых гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления гос-го надзора и контроля за их соблюдением.
12. Принцип обеспечения права каждого на защиту гос-ом его прав и свобод.
13. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
14. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
15. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
16. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
17. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое правоотношение- это возникающие на основании трудового дог-ра и урегулированные нормами трудового права трудовое правоотношение, по которому один субъект работник- обязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а др субъект- работодатель- обязан предоставить работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд.Субъектами трудового правоотношения являются работник (физи¬ческое лицо) и работодатель.
Работник.
У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.
рудо¬вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.Возраст:
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости¬жению определенного возраста, а именно - 1б лет.
В случаях получения ос¬новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо¬гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать¬ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу¬чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Этот возрастной критерий трудовой правосубъект¬ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за¬канчивает общее образовательное учреждение
Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.
Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими¬нации в сфере труда.
Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату¬сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли¬ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.Другим субъектом трудового правоотношения является работода¬тель.
В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди¬ческое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.
Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что име¬нуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.
Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимаю¬щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ¬ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере¬сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.ОДЕРЖАНИЕ.
В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде¬ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре¬тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.
При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан¬ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот¬ветствуют юридические обязанности работника.
Трудовое правоотношение, как бы¬ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно¬стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для¬щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно¬сти работника.
Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по¬рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го¬сударственными стандартами организации и безопасности труда
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы - отдых
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво¬ей квалификации
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми
не запрещенными законом способами и др.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен¬ные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.
Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя¬занности работодателя. Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни¬ками в порядке установленном законом
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ¬ственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде¬ральными законами;Работодатель обязан:
- соблюдать законы, локальные акты, условия договора
- предоставить работнику обусловленную договором работу
- обеспечить безопасность труда- обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок- вести коллективныепереговоры и т.д.Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.
Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).
Статья 226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.
Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ст.226 КЗоТ РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников-членов профсоюза*.

Отличительной чертой трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.
Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.
Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда (ущерба), дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу и т. п.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству:
Провозглашенное в ст.37 Конституции РФ право на труд составляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий выступает система трудоустройства, осуществляемая государственной службой занятости.
В настоящее время Федеральная государственная служба занятости является организационно самостоятельной и состоит из : Государственного комитета РФ по занятости населения; департаментов, государственных комитетов республик в составе РФ по занятости населения; центров занятости населения в автономной области, автономных округах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятости населения в районах и городах.
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а)между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о трудоустройстве на работу; б)между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в)между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда :
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы. Такие правоотношения получили название организационно-управленческие.
Цель их - выработка и принятие актов по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда.
Выступая в двухсубъектных разновидностях : «работодатель - трудовой коллектив», «администрация -профком организации», организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя.
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве :
Интересы развития и технического оснащения организаций требуют постоянной работы администрации о профессиональной подготовке кадров.
1.Правоотношения по ученичеству возникают в результате особого договора между гражданином и работодателем, по которому работодательобязуется организовать индивидуальное, бригадное или крсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин - освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации.
2.Правоотношения по профессиональной подготовке кадров могут складываться и в связи с повышением их квалификации. Они также базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Но в отличие от предыдущих они не имеют относительной самостоятельности, а существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение.
3.Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающиеся лица берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”[3] переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.
Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.
Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно – территориальному делению.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых от

Трудовое право - одна из ведущих отраслей права РФ. Трудовое право - одна из основных отраслей права, регулирующая отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Оно играет важную роль в регулировании трудовых отношений работников с организациями независимо от форм собственности и хозяйствования. Как отрасль права, трудовое право состоит из основополагающих начал: предмета, метода, системы, принципов и источников.
предмета Это общественные отношения, которые регулируют связи двух основных субъектов трудового права: работника и работодателя. Это, прежде всего, собственно трудовые правоотношения по использованию труда работника в соответствии с заключенным с ним договором.
Трудовое правоотношение как разновидность общественного связи возникает в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. В ст.15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем. Трудовое правоотношение отличается от смежных правоотношений в сфере труда следующими особенностями:
=предметом трудового правоотношения является сам процесс труда, а не конечный его результат;
=работник выполняет определенную трудовую функцию личным трудом в соответствии со своей специальностью, квалификацией, профессией, должностью. Он не вправе перепоручить свою работу другим лицам;
=обязательность организации трудового процесса, обеспечение безопасности в трудовом правоотношении лежит на работодателе;
=работник, вступая в трудовое правоотношение, становится членом трудового коллектива со всеми вытекающими отсюда организационно-правовыми последствиями
Все остальные правоотношения, входящие в предмет трудового права, как правило, взаимообусловлены. Таких отношений восемь:
=организация труда и управление трудом;
=трудоустройство у данного работодателя;
=профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно у данного работодателя;
=социальное партнерство, ведение коллективных договоров, заключение коллективных договоров и соглашений;
=участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
=материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда;
=надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
=разрешение трудовых споров.
Метод трудового права.В трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулирования; установление отношений нормативным и договорным путем; участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений; определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования; специфические способы защиты нарушенного права; особые пределы ответственности работника.
1.Основой правоотношений является сочетание централизованного, регионального и локального регулирования. Перечень полномочий федеральных органов (ст.6ТК РФ), действующих на всей территории РФ, устанавливает гарантии трудовых прав работников и работодателей, основы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, наиболее важные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Органы государственной власти субъектов РФ принимают нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов власти. Указанные органы вправе принимать нормативно-правовые акты по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством. Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
2.Отношения, входящие в предмет трудового права, могут быть установлены как путем нормативно-правового регулирования, так и договорного. При этом договорный способ регулирования отношений состоит как в заключении индивидуального трудового договора с работником, так и в заключении коллективного трудового договора между представителями работников и работодателей или (и) в заключении соглашений.
3.В регулировании трудовых отношений участвуют работники через своих представителей. Это участие заключается в подписании коллективных договоров и соглашений.
4.Для современного трудового права весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными. Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений.
5.Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают особые органы, рассматривающие трудовые споры. При этом для индивидуальных трудовых споров предусмотрена такая процедура их рассмотрения, как обращение в комиссию по рассмотрению трудовых споров (КТС). Поскольку право на труд является конституционным, то для его защиты предусматривается также судебный порядок рассмотрения спора. В связи с введением в действие нового ТК РФ отдельные категории споров рассматриваются и органами федеральной инспекции труда.
6.Законодательством предусматриваются особые пределы ответственности работника. При этом дисциплинарная ответственность возможна лишь в виде применения следующих видов дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, увольнения. Применение иных мер взысканий допускается только в отношении специальных работников, указанных в специальном законодательстве в пределах, установленных в нем.

Источники трудового права.
Под источниками трудового права понимаются формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Система источников трудового права имеет свои особенности, главными из которых являются:
=соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений, что означает правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ним отношений происходит как посредством общего законодательства, так и посредством его сочетания со специальным законодательством;
=наличие в системе большого числа международных актов, ратифицированных бывшими СССР и РФ (акты ООН, конвенции и рекомендации Международной организации труда - МОТ);
=определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования;
=участие в формировании системы источников трудового права работников, профессиональных союзов и работодателей.
Среди источников трудового права следует различать:
1)Конституция РФ.
2)Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы. В соответствии ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством, состоящим из ТК РФ, федеральных законов, законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
3)Указы Президента.
4)Постановления Правительства РФ.
5)Акты федеральных органов исполнительной власти.
6)Конституции (уставы), законы и иные нормативные акты субъектов РФ.
7)Акты органов местного самоуправления.
8)Локальные нормативные акты.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового договора; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Гражданское право.
Наиболее часто с трудовыми правоотношениями по ТП путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые нормами ГП. Речь идет о договорах подряда, поручения, авторском договоре, договоре оказания услуг и т.п.
Различают эти договоры прежде всего по предмету регулирования.
Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, то предметом гражданского договора является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.).
В процессе выполнения трудовой деятельности работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а при исполнении гражданского договора такого подчинения, как правило, не бывает.
Предмет ГП и ТП составляют различные по своим особенностям общественные отношения. В ГП это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому, а также связанные с ними некоторые личные неимущ отношения. Предметом ТП являются трудовые отношения и тесно связанные с ними иные общ отношения.
дминистративным правом (АП) регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению гос-ой гражд-ой службы. Регулирование этих отношений отраслью АП вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Предмет АП образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности гос органов. А характерное для ТО следование внутреннему трудовому распорядку и подчинения работника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-пр методом властных предписаний. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.
ТП также отличается и от права социального обеспечения.
До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть ТП. Отношения по соц обеспечению либо сопутствуют ТО, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права различны.
Отличие их производится по предмету и методу регулирования.
Предмет права соц обеспечения составляет общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными гос органами по поводу предоставления отдельных видов обеспечения из различных гос фондов. Методу права соц обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения, изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов права соц обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми гос-ом.

Под принципами ТП понимаются закрепленные в законодательстве руководящие начала, отражающие содержание норм ТП и основные направление гос политики в сфере наемного труда и направленные на их дальнейшее развитие.
Под основными принципами ТП понимаются основные начала и положения, определяющее его единство, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной системы правовых норм.
Основные принципы трудового права связаны с общеправовыми и межотраслевыми принципами, закрепленными в КРФ. А КРФ, явл главным гарантов прав и свобод человека.
Правовые принципы принято разграничивать на:
а) общеправовые принципы, присущие всей системе права, большинству его отраслей (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.)
б) межотраслевые принципы, выражающие то существенное, что характеризует несколько отраслей права (принцип свободы труда и запрещение принудительного труда, кот. присущи не только трудовому, но и гражданскому и административному праву в области трудовой деятельности)
в) отраслевые или основные принципы ТП, отражающие существенное в данной отрасли права и связанные с большинством норм общей части и институтов отрасли (ст.2 ТК)
г) принципы соответствующего института (принципы социального партнерства, рассмотрения индивидуальных либо коллективных трудовых споров и др.)
ТК РФ в ст.2 закрепляет основные принципы правового регулирования ТО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основные принципы ТП:
1. Свобода труда, включая право на труд. В РФ каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
Свобода труда право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деят-ти и профессию. Свобода труда не существует без запрета дискриминации и принудительного труда. Свобода труда позволяет заключить трудовой договор на добровольной основе.
Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своего права на труд. Никто не может быть ограничен в своих в трудовых правах и свободах.
Принцип запрещения принудительного труда определяется как выполнение работы под угрозой применения какого- либо наказания.
Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.
В РФ законом «О занятости населения РФ» определены основные направления гос политики в области занятости, разработка и реализация целевых программ, предусмотрены полномочия органов занятости и т.д.
2. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда.
Право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд и т.д.
Справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.
3. Принцип равенства и возможностей работников.
Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка и др.
4. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
5. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации
6. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.
В ТК закрепляется как непосредственная форма участия работников, н-р, на общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило , профсоюзы.
7. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией.
8. Принцип сочетания гос-го и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
9. Принцип социального партнерства.
10. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
11. Принцип установления гос-ых гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления гос-го надзора и контроля за их соблюдением.
12. Принцип обеспечения права каждого на защиту гос-ом его прав и свобод.
13. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
14. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
15. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
16. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
17. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое правоотношение- это возникающие на основании трудового дог-ра и урегулированные нормами трудового права трудовое правоотношение, по которому один субъект работник- обязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а др субъект- работодатель- обязан предоставить работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд.Субъектами трудового правоотношения являются работник (физи¬ческое лицо) и работодатель.
Работник.
У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.
рудо¬вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.Возраст:
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости¬жению определенного возраста, а именно - 1б лет.
В случаях получения ос¬новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо¬гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать¬ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу¬чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Этот возрастной критерий трудовой правосубъект¬ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за¬канчивает общее образовательное учреждение
Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.
Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими¬нации в сфере труда.
Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату¬сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли¬ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.Другим субъектом трудового правоотношения является работода¬тель.
В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди¬ческое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.
Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что име¬нуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.
Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимаю¬щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ¬ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере¬сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.ОДЕРЖАНИЕ.
В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде¬ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре¬тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.
При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан¬ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот¬ветствуют юридические обязанности работника.
Трудовое правоотношение, как бы¬ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно¬стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для¬щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно¬сти работника.
Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по¬рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го¬сударственными стандартами организации и безопасности труда
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы - отдых
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво¬ей квалификации
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми
не запрещенными законом способами и др.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен¬ные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.
Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя¬занности работодателя. Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни¬ками в порядке установленном законом
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ¬ственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде¬ральными законами;Работодатель обязан:
- соблюдать законы, локальные акты, условия договора
- предоставить работнику обусловленную договором работу
- обеспечить безопасность труда- обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок- вести коллективныепереговоры и т.д.Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.
Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).
Статья 226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.
Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ст.226 КЗоТ РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников-членов профсоюза*.

Отличительной чертой трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.
Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.
Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда (ущерба), дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу и т. п.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству:
Провозглашенное в ст.37 Конституции РФ право на труд составляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий выступает система трудоустройства, осуществляемая государственной службой занятости.
В настоящее время Федеральная государственная служба занятости является организационно самостоятельной и состоит из : Государственного комитета РФ по занятости населения; департаментов, государственных комитетов республик в составе РФ по занятости населения; центров занятости населения в автономной области, автономных округах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятости населения в районах и городах.
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а)между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о трудоустройстве на работу; б)между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в)между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда :
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы. Такие правоотношения получили название организационно-управленческие.
Цель их - выработка и принятие актов по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда.
Выступая в двухсубъектных разновидностях : «работодатель - трудовой коллектив», «администрация -профком организации», организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя.
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве :
Интересы развития и технического оснащения организаций требуют постоянной работы администрации о профессиональной подготовке кадров.
1.Правоотношения по ученичеству возникают в результате особого договора между гражданином и работодателем, по которому работодательобязуется организовать индивидуальное, бригадное или крсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин - освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации.
2.Правоотношения по профессиональной подготовке кадров могут складываться и в связи с повышением их квалификации. Они также базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Но в отличие от предыдущих они не имеют относительной самостоятельности, а существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение.
3.Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающиеся лица берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”[3] переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.
Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.
Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно – территориальному делению.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых от

Трудовое право - одна из ведущих отраслей права РФ. Трудовое право - одна из основных отраслей права, регулирующая отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Оно играет важную роль в регулировании трудовых отношений работников с организациями независимо от форм собственности и хозяйствования. Как отрасль права, трудовое право состоит из основополагающих начал: предмета, метода, системы, принципов и источников.
предмета Это общественные отношения, которые регулируют связи двух основных субъектов трудового права: работника и работодателя. Это, прежде всего, собственно трудовые правоотношения по использованию труда работника в соответствии с заключенным с ним договором.
Трудовое правоотношение как разновидность общественного связи возникает в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. В ст.15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем. Трудовое правоотношение отличается от смежных правоотношений в сфере труда следующими особенностями:
=предметом трудового правоотношения является сам процесс труда, а не конечный его результат;
=работник выполняет определенную трудовую функцию личным трудом в соответствии со своей специальностью, квалификацией, профессией, должностью. Он не вправе перепоручить свою работу другим лицам;
=обязательность организации трудового процесса, обеспечение безопасности в трудовом правоотношении лежит на работодателе;
=работник, вступая в трудовое правоотношение, становится членом трудового коллектива со всеми вытекающими отсюда организационно-правовыми последствиями
Все остальные правоотношения, входящие в предмет трудового права, как правило, взаимообусловлены. Таких отношений восемь:
=организация труда и управление трудом;
=трудоустройство у данного работодателя;
=профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно у данного работодателя;
=социальное партнерство, ведение коллективных договоров, заключение коллективных договоров и соглашений;
=участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
=материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда;
=надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
=разрешение трудовых споров.
Метод трудового права.В трудовом праве для метода правового регулирования характерно: сочетание централизованного, регионального и локального регулирования; установление отношений нормативным и договорным путем; участие работников через своих представителей в правовом регулировании трудовых отношений; определенное соотношение императивного и диспозитивного регулирования; специфические способы защиты нарушенного права; особые пределы ответственности работника.
1.Основой правоотношений является сочетание централизованного, регионального и локального регулирования. Перечень полномочий федеральных органов (ст.6ТК РФ), действующих на всей территории РФ, устанавливает гарантии трудовых прав работников и работодателей, основы правового регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, наиболее важные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Органы государственной власти субъектов РФ принимают нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов власти. Указанные органы вправе принимать нормативно-правовые акты по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством. Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
2.Отношения, входящие в предмет трудового права, могут быть установлены как путем нормативно-правового регулирования, так и договорного. При этом договорный способ регулирования отношений состоит как в заключении индивидуального трудового договора с работником, так и в заключении коллективного трудового договора между представителями работников и работодателей или (и) в заключении соглашений.
3.В регулировании трудовых отношений участвуют работники через своих представителей. Это участие заключается в подписании коллективных договоров и соглашений.
4.Для современного трудового права весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников, являются императивными. Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений.
5.Специфические способы защиты нарушенного права подразумевают особые органы, рассматривающие трудовые споры. При этом для индивидуальных трудовых споров предусмотрена такая процедура их рассмотрения, как обращение в комиссию по рассмотрению трудовых споров (КТС). Поскольку право на труд является конституционным, то для его защиты предусматривается также судебный порядок рассмотрения спора. В связи с введением в действие нового ТК РФ отдельные категории споров рассматриваются и органами федеральной инспекции труда.
6.Законодательством предусматриваются особые пределы ответственности работника. При этом дисциплинарная ответственность возможна лишь в виде применения следующих видов дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, увольнения. Применение иных мер взысканий допускается только в отношении специальных работников, указанных в специальном законодательстве в пределах, установленных в нем.

Источники трудового права.
Под источниками трудового права понимаются формы выражения правотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Система источников трудового права имеет свои особенности, главными из которых являются:
=соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений, что означает правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ним отношений происходит как посредством общего законодательства, так и посредством его сочетания со специальным законодательством;
=наличие в системе большого числа международных актов, ратифицированных бывшими СССР и РФ (акты ООН, конвенции и рекомендации Международной организации труда - МОТ);
=определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования;
=участие в формировании системы источников трудового права работников, профессиональных союзов и работодателей.
Среди источников трудового права следует различать:
1)Конституция РФ.
2)Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы. В соответствии ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством, состоящим из ТК РФ, федеральных законов, законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.
3)Указы Президента.
4)Постановления Правительства РФ.
5)Акты федеральных органов исполнительной власти.
6)Конституции (уставы), законы и иные нормативные акты субъектов РФ.
7)Акты органов местного самоуправления.
8)Локальные нормативные акты.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового договора; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Гражданское право.
Наиболее часто с трудовыми правоотношениями по ТП путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые нормами ГП. Речь идет о договорах подряда, поручения, авторском договоре, договоре оказания услуг и т.п.
Различают эти договоры прежде всего по предмету регулирования.
Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, то предметом гражданского договора является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.).
В процессе выполнения трудовой деятельности работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а при исполнении гражданского договора такого подчинения, как правило, не бывает.
Предмет ГП и ТП составляют различные по своим особенностям общественные отношения. В ГП это имущественные отношения, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому, а также связанные с ними некоторые личные неимущ отношения. Предметом ТП являются трудовые отношения и тесно связанные с ними иные общ отношения.
дминистративным правом (АП) регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению гос-ой гражд-ой службы. Регулирование этих отношений отраслью АП вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Предмет АП образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности гос органов. А характерное для ТО следование внутреннему трудовому распорядку и подчинения работника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-пр методом властных предписаний. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.
ТП также отличается и от права социального обеспечения.
До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть ТП. Отношения по соц обеспечению либо сопутствуют ТО, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права различны.
Отличие их производится по предмету и методу регулирования.
Предмет права соц обеспечения составляет общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными гос органами по поводу предоставления отдельных видов обеспечения из различных гос фондов. Методу права соц обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения, изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов права соц обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми гос-ом.

Под принципами ТП понимаются закрепленные в законодательстве руководящие начала, отражающие содержание норм ТП и основные направление гос политики в сфере наемного труда и направленные на их дальнейшее развитие.
Под основными принципами ТП понимаются основные начала и положения, определяющее его единство, существенные черты его содержания и общую направленность развития данной системы правовых норм.
Основные принципы трудового права связаны с общеправовыми и межотраслевыми принципами, закрепленными в КРФ. А КРФ, явл главным гарантов прав и свобод человека.
Правовые принципы принято разграничивать на:
а) общеправовые принципы, присущие всей системе права, большинству его отраслей (принцип законности, демократизма, защиты прав человека и др.)
б) межотраслевые принципы, выражающие то существенное, что характеризует несколько отраслей права (принцип свободы труда и запрещение принудительного труда, кот. присущи не только трудовому, но и гражданскому и административному праву в области трудовой деятельности)
в) отраслевые или основные принципы ТП, отражающие существенное в данной отрасли права и связанные с большинством норм общей части и институтов отрасли (ст.2 ТК)
г) принципы соответствующего института (принципы социального партнерства, рассмотрения индивидуальных либо коллективных трудовых споров и др.)
ТК РФ в ст.2 закрепляет основные принципы правового регулирования ТО и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Основные принципы ТП:
1. Свобода труда, включая право на труд. В РФ каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.
Свобода труда право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деят-ти и профессию. Свобода труда не существует без запрета дискриминации и принудительного труда. Свобода труда позволяет заключить трудовой договор на добровольной основе.
Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своего права на труд. Никто не может быть ограничен в своих в трудовых правах и свободах.
Принцип запрещения принудительного труда определяется как выполнение работы под угрозой применения какого- либо наказания.
Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.
В РФ законом «О занятости населения РФ» определены основные направления гос политики в области занятости, разработка и реализация целевых программ, предусмотрены полномочия органов занятости и т.д.
2. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда.
Право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд и т.д.
Справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного ФЗ МРОТ.
3. Принцип равенства и возможностей работников.
Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка и др.
4. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
5. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации
6. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.
В ТК закрепляется как непосредственная форма участия работников, н-р, на общем собрании организации, так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило , профсоюзы.
7. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией.
8. Принцип сочетания гос-го и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
9. Принцип социального партнерства.
10. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
11. Принцип установления гос-ых гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления гос-го надзора и контроля за их соблюдением.
12. Принцип обеспечения права каждого на защиту гос-ом его прав и свобод.
13. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку.
14. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
15. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы ТП.
16. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
17. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое правоотношение- это возникающие на основании трудового дог-ра и урегулированные нормами трудового права трудовое правоотношение, по которому один субъект работник- обязуется выполнить трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а др субъект- работодатель- обязан предоставить работу, обеспечить здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд.Субъектами трудового правоотношения являются работник (физи¬ческое лицо) и работодатель.
Работник.
У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.
рудо¬вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.Возраст:
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости¬жению определенного возраста, а именно - 1б лет.
В случаях получения ос¬новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо¬гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать¬ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу¬чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Этот возрастной критерий трудовой правосубъект¬ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за¬канчивает общее образовательное учреждение
Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.
Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими¬нации в сфере труда.
Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым стату¬сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли¬ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.Другим субъектом трудового правоотношения является работода¬тель.
В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди¬ческое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.
Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что име¬нуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.
Наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимаю¬щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ¬ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере¬сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.ОДЕРЖАНИЕ.
В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде¬ленные субъективные права и юридические обязанности, которые приобре¬тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.
При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан¬ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот¬ветствуют юридические обязанности работника.
Трудовое правоотношение, как бы¬ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно¬стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для¬щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно¬сти работника.
Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по¬рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го¬сударственными стандартами организации и безопасности труда
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы - отдых
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво¬ей квалификации
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми
не запрещенными законом способами и др.
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен¬ные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.
Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя¬занности работодателя. Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни¬ками в порядке установленном законом
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ¬ственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде¬ральными законами;Работодатель обязан:
- соблюдать законы, локальные акты, условия договора
- предоставить работнику обусловленную договором работу
- обеспечить безопасность труда- обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок- вести коллективныепереговоры и т.д.Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитии их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.
Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).
Статья 226 КЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.
Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (ст.226 КЗоТ РФ), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников-членов профсоюза*.

Отличительной чертой трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.
Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.
Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.
Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.
Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда (ущерба), дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу и т. п.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству:
Провозглашенное в ст.37 Конституции РФ право на труд составляет необходимый элемент правового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностей гарантий выступает система трудоустройства, осуществляемая государственной службой занятости.
В настоящее время Федеральная государственная служба занятости является организационно самостоятельной и состоит из : Государственного комитета РФ по занятости населения; департаментов, государственных комитетов республик в составе РФ по занятости населения; центров занятости населения в автономной области, автономных округах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятости населения в районах и городах.
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а)между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о трудоустройстве на работу; б)между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в)между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства.
Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда :
Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы. Такие правоотношения получили название организационно-управленческие.
Цель их - выработка и принятие актов по совершенствованию организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда.
Выступая в двухсубъектных разновидностях : «работодатель - трудовой коллектив», «администрация -профком организации», организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя.
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве :
Интересы развития и технического оснащения организаций требуют постоянной работы администрации о профессиональной подготовке кадров.
1.Правоотношения по ученичеству возникают в результате особого договора между гражданином и работодателем, по которому работодательобязуется организовать индивидуальное, бригадное или крсовое обучение гражданина новой для него специальности, а гражданин - освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации.
2.Правоотношения по профессиональной подготовке кадров могут складываться и в связи с повышением их квалификации. Они также базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер. Но в отличие от предыдущих они не имеют относительной самостоятельности, а существуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение.
3.Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающиеся лица берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”[3] переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. Рассмотрим указанные типы переводов более детально.
Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.
Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно – территориальному делению.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых от